跟同行聊起职称，最容易炸锅的就是正高。同样站在讲台上，同样带班、备课、改作业，副高和正高之间每月岗位工资能差两千以上，公积金、社保基数连锁拉开，一年下来轻松过万。更扎心的是，正高名额按千分之五的总量严格控制，一个县域几百上千名中小学教师，每年分到的正高名额寥寥无几。有限的名额最终落到谁手里？不少一线老师的答案是：校长、副校长、教研员、行政人员。 “干活的拿得少，少干活的拿得多” 问题不在于正高该不该高薪。正高级教师是中小学教师专业技术岗位的最高层级，设置这个岗位的初衷是打通中小学教师的职业上升通道，让基础教育的优秀教师也能拿到和高校教授对应的职称待遇。大家反感的不是优秀教师拿高薪，是拿到正高之后，人从讲台上消失了，待遇纹丝不动。 有网友说得很直接：“我们学校校长不上课也是正高教师，副校长也是这样，中层以上都是高级教师。一线上课教师要取得高级职称难如登天。”评上正高后课时减少、不带班主任，甚至申请延迟退休却教着压力最小的科目，工作量达不到学校人均水平，但学校的事务不可能减少，工作量自然转移到低职称教师身上，班主任工作更是落到了一级、二级、三级教师头上。中级教师满负荷上课、管班级、加班处理学生事务，拿着微薄工资干最累的活。这种倒挂，才是让一线教师群体情绪集中的根源。 职称和待遇过度捆绑，是症结所在 现行制度下，职称既是教师专业能力的评价符号，也是薪酬分配的核心依据。研究证实，职称是影响教师工资水平的首要因素，职称级别与工资水平呈高度正相关。教师工资通常包括职称工资、岗位工资、特岗工资和教龄工资四部分，目前职称工资占比过高，其他部分成了“配菜”。 这种“评价—分配”的耦合结构，把职称问题无限放大了。当职称晋升在实践中与任职年限和行政资源过度挂钩，论资排辈的隐性规则便悄然形成，制度激励发生异化。部分教师因晋升的不可持续性而过早放弃专业发展，刚入职的年轻人看到竞争过于残酷也早早选择躺平。中级教师和正高之间的工资差距一个月可能达到两三千元，同样的教龄、同样的工作量，仅仅因为职称档位不同，收入差距如此悬殊，怎么可能不打击积极性？ 改革的方向不是“削高”，是“调导向” 直接下调正高基本工资，这条路不具备现实可操作性。正高级教师属于专业技术岗位最高层级，这套岗位工资标准是全国统一的事业单位薪酬体系的组成部分，牵扯的不单单是中小学教师，医护、科研、工程技术等行业的高级职称人员都会受影响，牵一发而动全身。而且真正兢兢业业、带毕业班、扎根乡村几十年、实实在在做出教学成果的正高级教师，如果待遇硬性压低，等于把实干钻研的激励也一同拿掉了。 真正该改的是分配逻辑。教育部今年多次提出，要指导各个学校修订分配细则，经过教代会充分讨论，提高教龄、课时数量、育人成效在收入当中的权重，逐步压缩单纯由职称带来的收入差距。方向很清楚：岗位工资可以保留职称差异，但绩效工资不能简单按照职称等级发放。同样是正高，如果不上课、不承担教研任务，绩效就要相应下调；中级教师常年满负荷带班，绩效就应该上浮，用绩效弥补岗位工资的差距。 职称资格可以保留，高薪津贴要绑定在岗实绩 数字化办公和智慧校园系统已经普及，教师每周课时量、课堂评价、学生反馈、教研成果全部可以录入系统，自动留存数据。技术手段完全有条件解决职称“一评定终身”的老毛病。职称资格可以保留，但职称对应的高薪津贴要绑定在岗教学实绩。只要离开一线课堂，不再承担规定课时量，对应的高额职称津贴就要下调；重新回到讲台授课，满足教学考核标准，津贴再恢复。打破职称待遇终身制，让高级职称待遇和在岗履职挂钩，而不是“一评定终”。 评审门槛也在收紧。湖南今年9月起落地的新规，申报职称不再死盯论文，课堂实录、教学设计、教学案例都能作为评审代表作，同时明确硬性课时要求，申报正高必须达到规定周课时量，管理层干部每年听课量划定底线，从规则层面堵住“不上讲台照样评高职称”的漏洞。济宁市2026年度评审通知规定，申报正高级教师中担任学校及教研机构领导职务的人员不得超过30%，且须在评审前组织面试答辩。恩施州则要求相关人员免去领导职务满1年及以上方可按一线教师身份申报。这些措施正在从源头上压缩“行政资源换职称”的空间。 让多上课、教得好的老师，拿该拿的钱 降低脱离教学岗位人员的职称高薪，不是削减教师群体的整体收入，是优化薪酬蛋糕的分配方式，把资金倾斜给正在上课、承担繁重教学任务的在岗教师。让一位教龄长、课时饱满、认真带班的中级教师，依靠工作量和工作实绩拿到接近甚至不低于部分高级职称教师的收入，这才是改革该走的方向。 教育的根基永远在教室里。学生成长靠的是日复一日守在讲台的一线老师。如果辛苦教书的人看不到希望，越来越多深耕课堂的老师会心寒，不再专心打磨课程，反而把大量精力耗费在写论文、跑课题、拼材料上，这对基础教育得不偿失。职称可以有差距，但不能和干活多少脱钩。